解雇を通告された

解雇には正当かつ合理的な理由が必要です（労働契約法16条）。また、手続として、少なくとも30日前に予告するか、予告しないときは平均賃金の30日分以上の支払を要します（労働基準法20条）。

経営不振などを理由とする「整理解雇」の場合は、労働者側に解雇の原因がないので、裁判所も厳しい枠をはめています。解雇権乱用法理の判断基準として「解雇の四要件」が判例法上確立しています。

「解雇の四要件」
１．人員削減の必要性
人員削減の実施が、不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること、やむを得ない措置と認められることが必要です。
２．解雇努力義務
配転、出向、一時帰休、希望退職等の、人員整理以外の手段を試みずに整理解雇の手段をとった場合には、解雇回避努力を尽くしていないことになります。
３．被解雇者選定の妥当性
被解雇者の選定については、客観的で合理的な選定基準を設定し、これを公正に適用して行わなければなりません。
４．解雇手続の妥当性
使用者は労働者に対して、整理解雇の必要性とその内容（時期、規模、方法）について納得を得るための説明を行い、誠意を持って協議すべき信義則義務上の義務を負います。 

納得ができない場合は、会社に対して解雇理由を聞き、同意できないことを伝えて、専門家のアドバイスを受けましょう。全国一般ユニオンおおさかには、経験豊富なスタッフの指導の下、理不尽な解雇や退職勧奨、退職強要等に抗して闘い、勝利を勝ち取ってきた多くの仲間がいます（事例紹介参照）。解雇の通告や退職勧奨、退職強要等で困っている方は、一人で悩まずに、全国一般ユニオンおおさかにご相談ください。

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